Consideraciones a la reforma de la ley SENCE

INTRODUCCIÓN

EL SÍNDROME DE LA RANA HERVIDA

Es un experimento biológico que ha sido utilizado para graficar su semejanza con un curioso fenómeno que potencialmente le puede ocurrir a todas las organizaciones humanas. El experimento consiste en hacer el intento por colocar una rana en un recipiente con agua caliente. Tal como podría esperarse, la rana escapa para salvar su vida. Luego se coloca la misma rana en el mismo recipiente, pero con agua a temperatura ambiente, agradable. Si no la molestamos, se queda quieta. Si después comenzamos a calentar el agua muy lentamente, la rana continúa estando quieta. Hasta los 30 grados Celsius, pareciera disfrutarlo. Sin embargo, si continuamos calentando, se la observa cada vez más aturdida, pero extrañamente no escapa. Al final termina muriendo cocida. Su sistema sensor, no advierte los cambios lentos de temperatura y no llega a saber que se está muriendo.

El mensaje es que muchas organizaciones no advierten oportunamente la continua emergencia de nuevos escenarios. No pocas llegan a vivir largas agonías o terminan por desaparecer, porque sus miembros nunca llegan a darse cuenta que su medio está cambiando. Da la impresión que en la propia circunstancias del trabajo, las personas tendemos a caer en un estado de ceguera cognitiva que se auto alimenta. Pareciera que la misma organización que nos organiza, nos hace ciegos a la emergencia de nuevos entornos que traen de la mano, nuevas amenazas y nuevas oportunidades. Ninguna persona, empresa, institución o país puede sentirse libre de caer en este síndrome.

El antídoto para prevenir la ocurrencia de este solapado síndrome, es mantener activa la capacidad para aprender a aprender a la vertiginosa velocidad que lo exigen las circunstancias. Para estos fines, la fórmula de gestión más efectiva es capacitar, capacitar y capacitar. Vale lo mismo para las personas, empresas, instituciones y países.

De aquí entonces que la iniciativa de perfeccionar, modernizar y profesionalizar el funcionamiento de la ley Sence, es una iniciativa de Estado del más alto valor por cuanto significa potenciar el proceso de actualización y generación continua del conocimiento que mueve el desarrollo del país.

SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO LEY SENCE VIGENTE

Artículo 1º.-
El sistema de capacitación y empleo que establece esta ley tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos y productos.

La formación conducente al otorgamiento de un título o un grado académico es de competencia de la educación formal, regulada en conformidad a las disposiciones de la ley Nº 18.962, Orgánica
Constitucional de Enseñanza, y no puede ser objeto de LEY 19765 financiamiento a través de la franquicia tributaria Art. 1 Nº 1 establecida en la presente ley. D.O. 02.11.2001

No obstante lo señalado en el inciso anterior, podrán ser objeto del financiamiento establecido en el artículo 36 de la presente ley, los módulos de  formación en competencias laborales acreditables para la formación de técnicos de nivel superior, conducentes a título técnico que sean impartidos por los Centros de Formación Técnica autorizados por el Ministerio de Educación, así como también, aquellas actividades destinadas a realizar cursos de los niveles básicos y medios, para trabajadores, en la forma y condiciones que se establezcan en el reglamento.

Un decreto supremo, que llevará la firma de los Ministros del Trabajo y Previsión Social, de Hacienda y de Educación, reglamentará las condiciones de financiamiento y la elegibilidad de los programas, cuando se trate de módulos de formación en competencias laborales conducentes a títulos técnicos impartidos por los Centros de Formación Técnica. También podrá ser objeto de este financiamiento, la actualización de conocimientos básicos para trabajadores que, habiendo terminado la educación formal básica o media, hayan perdido la capacidad de lecto escritura y aritmética.

 OBSERVACIONES A LA REFORMA DE LA LEY SENCE.

La actual ley Sence tal como lo especifica el artículo N° 1, puede satisfacer completamente todos los diversos alcances de cada uno de los procesos de capacitación que el país requiere para su desarrollo. No es necesario reformular la ley. Basta con hacerla funcionar bien. Creemos que es completamente equivocado usar los ejemplos de malas prácticas, como argumento para desmantelar una orgánica funcional que ha respondido y puede seguir respondiendo satisfactoriamente a la enorme diversidad y movilidad que demanda el creciente desarrollo del país.

Sence y el Sistema Nacional de Capacitación ha sido y puede seguir siendo la institucionalidad generadora del conocimiento operativo y estratégico que mueve el país. La mejor reforma que la actual ley requiere es modernizar y profesionalizar su funcionamiento. El presente documento es una reflexión cuyo propósito es aportar conocimiento y experiencia a la saludable iniciativa de perfeccionar los procesos de capacitación que el país requiere.

ESQUEMATIZACIÓN FUNCIONAL DEL ACTUAL SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO

Ensayo reforma ley sence

VALOR DE LO QUE FUNCIONA.

Según los registros Sence, el total de trabajadores dependientes que han participado en programas de capacitación desde el 2004 al 2011 es del orden de 9.292.000. Significa que en promedio se han capacitado anualmente del orden de 1.200.000 trabajadores. Para tales efectos, unas 24.000 (aprox.) empresas por año, se han acogido a esta franquicia, articulando la participación del Sence con 34 OTICs y 1.997 OTECs certificadas en la norma Chilena 2728.

En cifras del Sence, en el año 2011 se capacitaron 1.547.800 trabajadores con cargo a la franquicia, en la siguiente distribución:

  • 1.265.924 personas con franquicia 100% (ingresos inferiores a 25 UTM).
  • 202.625 personas con franquicia 50% (Ingresos inferiores a 50 UTM).
  • 79.251 con franquicia 15% (ingresos superiores a 50 UTM).

Por lejos la mayor parte de la capacitación realizada durante este periodo, corresponde a programas de actualización de competencias ocupacionales. Dicho de otra manera desde el 2004 al 2008, un promedio anual de 1.200.000 trabajadores han mantenido o mejorado su empleabilidad, gracias al Sistema Nacional de Capacitación y Empleo.

Sin esta actualización continua y progresiva de las competencias ocupacionales, la gran mayoría de los trabajadores con más de diez años de antigüedad, habrían disminuido su empleabilidad con alto riesgo de ser desplazados a puestos más básicos.

Más aún, los futuros ciclos de actualización de competencias ocupacionales serán cada vez más cortos. Cualquier trabajador de cualquier nivel que en los próximos tres a cuatro años no reciba una actualización de sus competencias, corre el alto riesgo de ser desplazado por incompetencia (Principio de Peter). Los requerimientos de actualización de competencias, incluso para un mismo puesto de trabajo seguirán siendo crecientes, acelerados y gravitantes para todas las personas de todos los niveles, desde el más básico hasta el más alto.

Mientras más cerca estemos de la frontera de país desarrollado, más significativo será el impacto “del saber hacer” con el conocimiento de última generación, tanto en los asuntos operacionales, como en los asuntos estratégico. Para este fin, la calidad en la formación de oficios y profesiones superiores, es muy relevante pero es solamente el punto de partida de la capacitación ocupacional.

Para los trabajadores, la capacitación ocupacional de competencias es su único medio para mantener actualizada su empleabilidad conforme a los crecientes requisitos de modernización. Para las empresas, la capacitación ocupacional de los trabajadores en sus respectivos requerimientos, es el único medio para mantener activa la innovación y el crecimiento que sustenta su carrera de competitividad a la par de sus mejores competidores en el mundo. Desde hace bastante tiempo ningún trabajador de ningún nivel se puede quedar estancado con lo que salió sabiendo de la educación formal o de la capacitación formativa. Del mismo modo, ninguna empresa ni institución sobrevive competitivamente si no renueva permanentemente sus prácticas operativas y estratégicas.

DISTINCIONES METODOLÓGICAS ACERCA DE EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN.

Creer que formar técnicos y profesionales en Institutos o Universidades es lo mismo que hacer capacitación ocupacional para trabajadores, es una equivocación técnica. Son procesos completamente distintos que requieren metodologías de diagnóstico, de ejecución y de evaluación completamente distintas. El proceso educativo es esencialmente pedagógico desarrollado para alumnos regulares. Puede ser genérico y es relativamente susceptible de estandarizar en el corto y mediano plazo.

En cambio el proceso de actualización y desarrollo de competencias ocupacionales debe ser esencialmente andragógico desarrollado para adultos laboralmente experimentados, con sabidurías acumuladas en la forma de certidumbres neurológicas aprendidas, que inevitablemente son contextuales al trabajo. Significa que el proceso de actualización y desarrollo de competencias ocupacionales para trabajadores, debe necesariamente ser específico a la demanda, no solamente en cuanto su propósito funcional sino también en cuanto a las maestrías que las personas traemos de la mano. Definitivamente hacer capacitación de actualización y desarrollo de competencias laborales, no es lo mismo que enseñar materias curriculares genéricas en aulas. La teoría biológica del conocimiento, la ontología del lenguaje, la cognición situada, la biología de las creencias y el aprendizaje organizacional son algunas de las más recientes y cercanas propuestas que nos ayudan a entender los procesos de aprendizaje y reconocer especialmente las diferencias metodológicas que cada situación amerita.

De aquí entonces que las entidades llamadas a convertirse en autoridad en el diseño, ejecución y evaluación de programas de actualización continua, pertinente y oportuna de competencias ocupacionales para trabajadores en ejercicio, son concretamente las entidades que establece la ley: Sence, Empresas, OTECs y OTICs. Desde su puesta en marcha, su funcionamiento se ha convertido en un organismo experimentado, multidisciplinario y diversificado, que ha respondido funcionalmente a la creciente demanda de actualización continua de competencias ocupacionales de los trabajadores. Las cifras de la capacitación ocupacional con cargo a la franquicia, son la mejor señal de la progresiva superación de competencias ocupacionales que ha demandado la modernización del país y de la cual todos somos sus testigos y protagonistas.

PROYECTO DE REFORMA.

Sin desconocer el mérito ni la buena fe del trabajo realizado por la llamada Comisión Larrañaga, es completamente pertinente y oportuno hacer notar que su fundamentación tiene una base técnica equivocada. Todo hace suponer que la comisión trabajó sobre la creencia que el proceso de “capacitación formativa” es lo mismo que el proceso de “capacitación ocupacional”. Subentendieron que capacitar es educar y únicamente para formar competencias. Y probablemente por la misma causa, evaluaron los resultados en empleabilidad y movilidad social, únicamente en función de la capacitación formativa. Desestimaron completamente la irreversible necesidad mantener actualizada la competencia ocupacional de las personas en todos los niveles. Dado este equivocado supuesto, es altamente previsible que la reforma de la Ley Sence pueda dar lugar a una
estructura funcional y metodológicamente equivocada, sin competencia para responder a la enorme diversidad de más del 85% del tipo de capacitación que requiere y mueve el país.

El desarrollo y el crecimiento del país, personas, empresas e instituciones se sustenta innegablemente en la capacidad para aprender a aprender a superar metas progresivas y esta capacidad viene de la mano de la actualización continua de competencias ocupacionales. No hay otra manera de hacerlo. Vale lo mismo para personas, empresas e instituciones.

La educación formal y la capacitación formativa son completamente necesarias. Sin embargo y en lo que toca a la superación progresiva de metas de desarrollo de país que importa a la empleabilidad y movilidad social, lo determinante es la capacitación ocupacional, para las personas, para las empresas y para las instituciones.

La creencia que la capacitación formativa de las personas es por sí sola convertible en mayor empleabilidad, movilidad social y productividad, es profundamente equivocada. Sin desarrollo ni crecimiento del país, la mayor empleabilidad y movilidad social de las personas, se queda en los papeles y en los discursos. Por lo tanto la iniciativa de desmantelar el funcionamiento del actual sistema nacional de capacitación para reemplazarlo por una creencia equivocada, producirá resultados equivocados, socialmente caros en el mediano y largo plazo.

Peor aún si lo anunciado de la reforma, efectivamente busca desmontar el valor de una orgánica vigente, experimentada y perfeccionable a cambio de instalar una nueva burocracia inspirada en la creencia que la inteligencia reguladora del Estado, es superior a la inteligencia generadora del mercado. Tal cosa puede ser el preámbulo de la mediocridad del sistema, porque las personas y las empresas perderíamos la libertad de elegir y perseguir responsablemente nuestros sueños de crecimiento y desarrollo, la fuente más poderosa del desarrollo de las naciones.

La actual estructura funcional del Sistema Nacional de Capacitación y Empleo puede ser perfeccionada sin perder la experimentada funcionalidad de la orgánica vigente. Basta con introducir instructivos específicos con fuerza de ley, que propicien y fiscalicen el correcto funcionamiento del sistema. Ningún sistema, ley o regla funciona por si solo por perfecto que sea, somos las personas las que los hacemos funcionar, en el espíritu y la misión para el cual fueron creados.

LO QUE DEBE Y PUEDE SER MEJORADO DEL ACTUAL SISTEMA.

  • Profesionalización del Sence.

Por mandato de la ley, todas las personas del Sence deben ser profesionales de carrera, que tengan independencia del gobierno de turno a fin de asegurar una gestión moderna, especializada y con visión de estado. Es lo que debiera corresponder dada la enorme cantidad de personas y dinero que se movilizan por esta causa. En cifras del 2011, son del orden de 1.600.000 personas y $120.988.424.036 por año, respectivamente. La actual prerrogativa de realizar nombramientos políticos bajo la equívoca premisa que son “puestos de confianza” siempre dará lugar a inevitables tráficos de influencias con sus nefastas consecuencias. En primer lugar porque el nombramiento político es temporal, dura lo que dura el gobierno de turno y en consecuencia la especialización profesional, pasa a segundo plano. En segundo lugar y por la misma razón, porque crea una situación de ética perversa que “obliga” a la persona a servir preferentemente al partido que lo puso en el puesto. La única manera de evitar que tal cosa ocurra, consiste en que todas las personas del Sence desde el Director Nacional hacia abajo respondan con su carrera, a la calidad de sus respectivos desempeños profesionales.

  • Modernización conceptual.

La falta de profesionalización especializada en la gestión del Sence ha inmovilizado su capacidad de modernizarse tal como debiera corresponder a un servicio cuya misión es inspirar y motorizar la generación del conocimiento operacional y estratégico que mueve el país. Sence tiene el potencial estructural apropiado para convertirse en una entidad que propicie el desarrollo de metodologías especializadas de capacitación acorde con los conocimientos que hoy están disponibles y responder a la enorme diversidad y dinámica de propósitos atendibles. Sea que se trate de hacer capacitación para la formación de oficios, o para el emprendimiento, o para las competencias curriculares o para la productividad de las empresas, todo importa en su respectiva dimensión. Cada uno de estos propósitos es distinto, que requieren diagnósticos distintos y metodologías de ejecución distintas. El Servicio Nacional de Capacitación Y Empleo, Sence tendría el poder de gestión para de convertir el Sistema Nacional de Capacitación y Empleo en una institucionalidad interdisciplinaria técnicamente solvente y respetable, si integralmente se profesionaliza y moderniza a la altura de los tiempos.

Socio fundador de Progrest. Autor del libro “Productividad Ahora", Ediciones Progrest. Autor del libro “El Despertar de la Rana”, Ediciones Progrest. Autor del libro Gerencia Personalizada, Editorial Universitaria. Autor conceptual y de la metodología de capacitación socio-ontológica. Amplia experiencia industrial en la formación y conducción de equipos interdisciplinarios de operaciones.