Productividad Ahora!

¿Es posible mejorar significativamente la productividad de las empresas e instituciones con las mismas personas, maquinarias y sistemas?

¿Le suena conocida esta situación?

rieles

Esta escena, representa fiel y lúcidamente, muchas de nuestras realidades más cotidianas. No solamente le pone picardía a una equivocación tan flagrante como inocente. También captura y representa la ciega discusión entre los “jefes”, cada uno con sus propias y valederas razones. Y por si fuera poco, también captura y representa las disposiciones básicas (actitudes) de sus respectivos colaboradores. Toman palco, con una diversidad expectante tan común a nuestra cotidiana realidad. El dibujo de sus rostros y posturas, es brillante. Parece chiste, pero en realidad es una genialidad.

La escena tipifica un aspecto crucial de nuestra particular cultura nacional y que explica buena parte la brecha de productividad que nos separa de los países más desarrollados. Donde quiera que nos miremos. Para decirlo de una manera simple y cruda, trabajamos más horas y producimos menos.La aguda sátira del desencuentro físico de los rieles del ferrocarril no hace más que tipificar los muchos pequeños y grandes desencuentros con los cuales diariamente nos topamos, ya sea como testigos o como protagonistas. Pero más aún, la genialidad profunda de la sátira tiene la gracia de mostrar en la discusión de los jefes, ese otro desencuentro de inteligencias que solapadamente vive en el hacer, en el pensar, en el sentir y en el decir que nos relaciona cuando trabajamos. Nos estamos refiriendo a esa pequeña pero determinante porción de nuestras viejas crianzas que nos hace menos productivos que lo que podemos ser.

Según la prestigiosa consultora internacional McKinsey, podríamos recuperar hasta un 40 % de la brecha productividad país si trabajáramos mejor, con las mismas maquinarias y sistemas que tenemos.

De aquí entonces que reducir la brecha de productividad ahora, es una ganancia que está disponible y a la mano de nuestro propio talento, inteligencia y voluntad de trabajo, si aprendemos a sumarnos los unos a los otros cuando trabajamos.

Lo único que necesitamos es invertir en una innovación metodológica especializada en renovar nuestras crianzas relacionales, en todos los ámbitos, en todas las direcciones y en todos los niveles de cada empresa e institución.

¿Qué tan difícil será aprender a sumarnos los unos a los otros, cuando trabajamos?

No estamos hablando de arreglar el país. Únicamente, estamos hablando de aprender a superar nuestra propia subutilización relacional cuando trabajamos, donde sea que lo hagamos. Y aunque suene difícil, aprender a sumarnos los unos a los otros cuando trabajamos, es menos complicado de lo que parece. El conocimiento académico sobre esta materia hace rato que ya existe y también está disponible.

CAPACITACIÓN SOCIO-ONTOLÓGICA (Desde 1999).

Es un modelo de capacitación situacional, que hemos desarrollado para superar la subutilización relacional de las personas, cuando trabajan. Lo hemos probado exitosamente en los programas de capacitación técnica para los niveles operativos de las grandes industrias. Para tal efecto, nos hemos focalizado en reducción progresiva de la brecha de productividad de los procesos, atribuible a las fallas operativas evitables.

La siguiente curva es conceptual y su único propósito es esquematizar la relación progresiva que existe entre el comportamiento de la productividad de una organización y el desempeño técnico y relacional de las personas que la integran. 

curva

Entonces el desafío es apuntarle a la brecha entre la Realidad y el Debiera que depende del desempeño organizacional de las personas. Significa que para estos fines

La capacitación debe necesariamente ser situacional al contexto que relaciona a las personas cuando trabajan.

Vale lo mismo para cualquier de empresa o institución.

Muy resumidamente, la metodología socio-ontológica de capacitación, consiste en articular el poder ontológico del lenguaje (Rafael Echeverría) con la conectividad positiva (Marcial Lozada) para trabajar con las personas en el análisis mayéutico de las materias técnicas, operativas y estratégicas situacionales (Lev Vigotsky) que las relaciona cuando trabajan. 

¿Por qué ha sido necesario desarrollar esta especializada formulación?

Porque para una misma condición de tecnología y recursos, la productividad de las empresas y de las instituciones es el resultado estacionario de un fenómeno social lanzado y paradigmático, dirigido y operado por personas altamente experimentadas en lo que hacen.

  • La enorme diversidad de micro relaciones interpersonales que las mueven, portan acuerdos y convencionalismos operacionales que fuerzan a sus miembros a hacer lo acostumbrado. Con el tiempo, toda organización tiende a convertirse en una escuela de desempeño que se autoalimenta en el hacer, en el pensar, en el sentir y en el decir que relaciona a las personas para producir lo que producen en la forma que lo producen. Anexo 1 Parodia de los monos, Profesor Miguel Nussbaum.

  • Las organizaciones son sociedades mentales en movimiento lanzado, con usos y costumbres situacionales y orgánicas aprendidas de antes. Lev Vigotsky, Peter Senge.

  • Haciendo lo acostumbrado, tendemos socialmente a producir lo acostumbrado y mayoritariamente a aceptarlo tal como si no fuera posible hacerlo mejor. Cada persona actúa en la creencia que hace lo que debiera hacer, aunque el resultado final de la suma muestre deficiencias evidentes. Anexo 2, Síndrome de la rana hervida.

  • La mayor parte de las destrezas operacionales y estratégicas con las cuales operamos – el saber hacer ocupacional – son producto de certidumbres neurológicas situacionales aprendidas, trabajando con quienes trabajamos. Su inercia es social y en consecuencia sujeta al fenómeno neurológico de la mayoría (Paper “Reinforcement Learning Signal Predicts Social Conformity” de Vasily Klucharev). De aquí que la determinación para renovarse e innovar significativamente el “saber hacer ocupacional”, difícilmente nace espontáneamente desde dentro de la propia cultura corporativa, salvo excepción. Libro “El Despertar de la Rana” de Isnar Ibáñez Araos, publicado en amazon.com.

En consecuencia, la posibilidad de superar los estándares de productividad y competitividad de una empresa o institución, pasa necesariamente por un proceso expresamente diseñado para renovar las certidumbres neurológicas – técnicas y relacionales – que las mueven. Para estos fines la actualización continua de competencias es necesaria, pero claramente insuficiente. Ya no se trata únicamente de actualizar competencias técnicas de las personas, sino de cómo integrarlas y modernizarlas en el hacer en el pensar, en sentir y en el decir que las relaciona cuando trabajan por la superación progresiva de metas comunes de productividad y competitividad. Muy genéricamente, se trata entonces de usar las crianzas aprendidas trabajando con quienes trabajamos, para sembrar y cultivar situacionalmente la creencia y la capacidad de aprender a innovar para progresar juntos, en lo que sea que hagamos.

Si la única herramienta que sabemos usar es el martillo, entonces todos los problemas nos parecerán clavos.

¿Y cómo funciona la capacitación socio-ontológica?

Funciona trabajando directamente con las personas de una misma unidad operativa, en el análisis mayéutico de las materias técnicas y operativas que las relaciona cuando trabajan.

Es un proceso instruccional durante el cual un Instructor Especializado genera y dirige “conversaciones socio-ontológicas positivas” destinadas en principio, a actualizar y socializar las competencias técnicas y relacionales de los participantes. Llamamos “conversación socio-ontológicas positivas” a una experiencia de aprendizaje dirigida, mediante la cual las personas de una misma unidad operativa, reflexionan sobre sus entendimientos técnicos acerca de las operaciones y los roles que los relacionan cuando trabajan. Cuando todos aprenden de todos en todas las materias que los relacionan cuando trabajan, la “organización” aprende a sumar sus inteligencias.

El propósito metodológico de esta experiencia conversacional reflexiva, consiste en hacer que los participantes aprendan a sumar sus diversidades y a resolver sus desinteligencias relacionales, trabajando directamente con las materias técnicas y operativas del proceso por el cual responden como equipo.

Las ideas constituyentes de esta innovación metodológica provienen del acoplamiento de la experiencia industrial del autor de este documento, con las propuestas de Lev Vigotsky (Cognición situada), de Humberto Maturana (Teoría biológica del conocimiento), de Rafael Echeverría (Ontología del lenguaje), de Marcial Lozada (La conectividad positiva), de Vasily Klucharev (El efecto neurológico de la mayoría), de Fernando Flores (El carácter Lingüístico de las organizaciones), de Bruce Lipton (La Biología de las Creencias) y de Peter Senge (Aprendizaje organizacional), principalmente.

El diseño instruccional de un programa de capacitación socio-ontológico orientado a la eficiencia operacional, considera a lo menos las siguientes etapas:

  1. Etapa de dimensionamiento y valorización.

  • Se realiza mediante entrevistas a los usuarios, orientadas a identificar en forma general el proceso y las oportunidades de mejoramiento.

  • Se define la misión del programa y sus objetivos operacionales expresables en cifras, hasta donde se pueda.

  • Se define el alcance en términos de duración, cantidad de participantes, cantidad de horas de capacitación en sala y su valorización.

  • Se presenta una propuesta borrador, se perfecciona y se elabora un plan de trabajo.

  1. Etapa de inmersión del Ingeniero Instructor.

  • Se hace la ingeniería de conocimiento técnico y operativo de los procesos y sus equipos claves.

  • Se realiza mediante un plan de entrevistas, visitas a terreno y estudio de manuales y documentos.

  • Se hace un levantamiento técnico de la “Realidad” del proceso y su respectivo “Debiera” con un mapeo preciso de las zonas de mejoramiento, incluyendo las estadísticas de interrupciones imprevistas y desviaciones de calidad atribuibles a fallas operativas evitables.

  • Se define el indicador de logro.

  • Se hace un borrador inicial del “Manual de Cortapalos” que servirá de base para el diseño instruccional de los talleres de capacitación, según sea el caso.

  1. Etapa de capacitación en talleres de sala y seguimiento en terreno (duración según tipo de proyecto).

  • Se asigna un Ingeniero Instructor Especializado Progrest con dedicación exclusiva y completa durante todo el programa, incluida la etapa de inmersión.

  • Con la participación de todas las personas de la unidad operativa y sus respectivas jefaturas, se rescata, analiza y socializa las materias técnicas y operativas que las relacionan cuando trabajan.

  • Se usa el análisis mayéutico de las materias técnicas y operativas que relaciona a las personas cuando trabajan, para fortalecer su unidad de criterio en el entendimiento y manejo de las operaciones por las cuales responden como equipo. El foco de trabajo de toda esta etapa es resolver con los participantes, las desinteligencias que afectan la continuidad y estabilidad de las operaciones.

  • Según el tipo de proceso se puede llevar un seguimiento del indicador de logro para evaluar en cifras el avance.

  • Según el alcance acordado se puede dejar funcionando un proceso administrativo para la activación y seguimiento de iniciativas de mejoramiento continuo. Si dicho proceso existe, se puede potenciar la eficacia de su funcionamiento.

¿Y cuáles son los beneficios que el desarrollo de esta formulación puede aportar al país?

Para las empresas e instituciones.

  • Aumentar su productividad y competitividad con las mismas personas, maquinarias y sistemas mediante el aprovechamiento de la brecha potencial disponible.

  • Mejorar sus expectativas de desarrollo mediante una mejor distribución aplicada de talentos.

  • Reducir la probabilidad de ser “invadido” por el síndrome de la rana hervida.

  • Mejorar el nivel del clima laboral mediante el desarrollo de una cultura de relacionamiento positivo para sumar, cultivándolo desde la propia realidad laboral.

Para las personas.

  • Actualizar desde su propia realidad, sus conocimientos técnicos y expertice necesaria para mantener y potenciar el valor presente y futuro de sus competencias ocupacionales.

  • Aprender a conversar para sumar diversidades e inhibir antagonismos inoficiosos y sin valor agregado.

  • Renovar el sentido valórico del trabajo en sí, tanto el propio como el de los demás. Anexo 3, El trabajo una virtud realizadora.

  • Proyectar en la crianza de su familia y ambientes sociales, sus habilidades relacionales positivas para sumar diversidades.

  • Potenciar socialmente la cultura del emprendimiento para las comunidades vulnerables.

Para la sociedad.

  • Contribuir al crecimiento de la economía y consecuentemente a mejorar la movilidad social y la inserción laboral.

  • Contribuir a desarrollar una cultura de emprendimiento realizador de la prosperidad y de la convivencia.

¿Y cómo propiciar el desarrollo de esta formulación metodológica?

Desde el Sence (No se necesita reformar la ley, ver esquema de cobertura Ley Sence).

  1. Reconocer y validar el proceso de capacitación ocupacional post educación formal, como un potente instrumento institucional especializado en la formación y actualización continua del “saber hacer ocupacional” de las personas que crean y mueven la economía y el desarrollo social del país. Tres alcances que vienen al caso:

  • Una sociedad que no se hace cargo de aprender a aprender a la velocidad que lo exige la competencia global, difícilmente saldrá de su subdesarrollo. De aquí que la misión iluminadora, inspiradora y rectora del Sence, puede jugar un rol decisivo.

  • Creer que hacer capacitación ocupacional para trabajadores es lo mismo que formar técnicos y profesionales en Institutos o Universidades, es una equivocación técnica. Son procesos complementarios, pero completamente distintos que requieren metodologías de diagnóstico, de ejecución y de evaluación completamente distintas (Anexo 3, Fallas de la comisión Larrañaga).

  • Creer que la inteligencia reguladora del estado es superior a la inteligencia creadora de las personas e instituciones intermedias, es una gran equivocación. La historia reciente ha demostrado largamente que la sobre burocratización estatal es el preámbulo de la mediocridad y del atraso. Las personas y las instituciones intermedias, perdemos la libertad de hacernos cargo de elegir y perseguir responsablemente nuestros sueños de crecimiento y desarrollo, la fuente más poderosa del desarrollo de las naciones (Anexo 3 Fallas de la comisión Larrañaga).

  1. Fomentar el uso y desarrollo de las metodologías de capacitación socio-ontológicas aplicadas al diseño y realización de programas de capacitación específicamente orientados a activar la cultura de emprendimiento de los grupos sociales vulnerables. La historia de Luis Rozas del libro “El Despertar de la Rana”, Isnar Ibañez Araos.

  2. Reconocer que la demanda es la fuente que mejor puede motorizar, modernizar y direccionar la eficacia y calidad metodológica de los procesos de capacitación. En este sentido, es posible identificar tres modelos de capacitación para a lo menos cuatro áreas de demanda.

  • Capacitación convencional específica, demandada por la necesidad de actualizar y desarrollar las competencias laborales de trabajadores activos que están moviendo la economía y el desarrollo social del país.

  • Capacitación convencional formativa, demandada por la necesidad fortalecer la calidad y cobertura de la formación universal de oficios y técnicos superiores.

  • Capacitación socio-ontológica, demandada por la necesidad de mejorar la productividad y competitividad de las empresas, en aquello que depende del desempeño técnico y relacional de los trabajadores, que directa o indirectamente la integran.

  • Capacitación socio-ontológica,demandada por la necesidad social de activar el desarrollo de la cultura de emprendimiento en las comunidades vulnerables.

  1. Propiciar la especialización metodológica en función de los tipos de propósitos. Por ejemplo:

  • En la formación de oficios, técnicos de nivel superior y educación continua, debieran especializarse principalmente los Institutos, Centros de Formación Técnica y Universidades avalados en este rubro por el Ministerio de Educación. Además de contar con la experiencia y la estructura necesaria, se formaliza la tan necesaria conexión entre los procesos educativos formales con los requerimientos del mundo laboral.

  • En la actualización de competencias ocupacionales específicas y socio-ontológicas para los trabajadores activos, debieran especializarse los Otecs. Son los que mejor saben y pueden responder a la enorme cantidad, diversidad y dinamismo de los requerimientos claves para las personas y para la productividad/competitividad de las empresas e instituciones.

  • En la capacitación social para el desarrollo de grupos vulnerables, debieran especializarse principalmente los Otecs sobre la base de metodologías socio-ontológicas, para actuar exitosamente en el desarrollo de la cultura social de emprendimiento.

  1. Perfeccionar el actual formato y procedimientos de codificación de cursos de capacitación para alinear sus diseños en función de sus propósitos específicos.

  2. Potenciar el alcance filosófico, conceptual y metodológico del proceso de capacitación para convertir el Sistema Nacional de Capacitación en una institucionalidad de estado, iluminadora y generadora del conocimiento operacional y estratégico del “saber hacer ocupacional” que crea y mueve la economía y el desarrollo social del país. Sence, Empresas, Otecs, Otics.<

Desde los OTECs.

  1. Atreverse a explorar y modernizar modelos especializados de capacitación que respondan con mayor sintonía y eficacia a las diversas necesidades de capacitación que aportan al desarrollo económico y social del país.

  2. Organizar Congresos de Capacitación, con Sence, Empresas, y Otics diseñados para compartir experiencias de modernización filosófica, conceptual y metodológica de los procesos de capacitación y aportar unidad de criterio a la misión y funcionamiento general del Sistema Nacional de Capacitación y Empleo.

Sin título 6

Socio fundador de Progrest. Autor del libro “Productividad Ahora", Ediciones Progrest. Autor del libro “El Despertar de la Rana”, Ediciones Progrest. Autor del libro Gerencia Personalizada, Editorial Universitaria. Autor conceptual y de la metodología de capacitación socio-ontológica. Amplia experiencia industrial en la formación y conducción de equipos interdisciplinarios de operaciones.